对员工“罚款、乐捐”，可行吗？

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近日“女子入职被公司乐捐制度吓退”冲上微博热搜，涉及的主要事件如下：3月6日，一女士在办理入职时，看到合同发附随的《办公室行政制度》首页写明了一项“乐捐”制度。女士称，看到“乐捐”制度后，就起身离开了。

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在具体乐捐细则中，该制度列明了14条“乐捐”细则，包括员工超过早餐用餐时间“乐捐”20元；上班期间穿着奇装异服、背心与拖鞋“乐捐”20元；工作时间外出禁止超过10-15分钟，违规者第一次严重警告，第二次“乐捐”100元，第三次“乐捐”500元等。还说明：“乐捐款以‘取之于民、用之于民、专款专用’为原则，乐捐款将以现金或扫码付款的方式当天完成转账，如有不执行者将在工资里面扣取该乐捐款的两倍。”

“罚款”作为企业管理员工的常见方式，我们也经常被问到，是否可以对员工进行“罚款”、可不可以以“乐捐”代替罚款等相关问题。

今天我们就来聊聊这个话题，首先来看看以下案例。

01

案例概览

案例一

宁夏红中宁枸杞制品有限公司红宝分公司与黄立英劳动争议【（2017）京03民终10793号】

2014年9月至2015年8月，宁夏红公司以黄立英不能尽职尽责、完成率排名倒数第二、对工作中存在的问题不能提前预见、提报质量差、销售任务达成人均贡献值排名倒数三位、未提报成功案例、未微信汇报工作、擅自推迟到岗时间、未按规定汇报工作、对下属监督管理不到位、每天汇报不能再要求的时限内完成、当月完成率30%以下、不能起到管理带头作用、未回复意见、管理不到位等为由，对黄立英罚款合计6200元，并直接从工资中进行了扣除。

一审法院支持了黄立英的诉讼请求返还工资差额6200元。宁夏红公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

关于罚款金额是否作为工资差额予以返还。法院认为，现行劳动法律并未明确赋予企业罚款权，劳动者如有一般性违纪行为，应主要通过批评教育的方式来解决。

因此对于黄立英返还罚款的相关请求，本院予以支持。

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案例二

海易初莲花连锁超市有限公司与张燕敏追索劳动报酬纠纷一案【（2019）沪01民终13217号】 

庭审中，易初莲花超市确认2018年5月至11月期间张燕敏被业绩罚款5，500元，确认张燕敏在2017年至2018年期间法定节假日上班7天。

对于易初莲花超市是否应当返还张燕敏业绩罚款。

法院认为现行的《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规并没有赋予企业罚款权。易初莲花超市依据其门店绩效考核办法等规章制度对张燕敏直接处以业绩罚款，确实有违劳动法律制度的基本规定。

易初莲花超市要求无需返还业绩罚款，本院不予支持。

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案例三

湖南大旺食品有限公司长沙分公司、颜彬劳动争议一案【(2020）湘01民终5914号】

大旺公司根据所制定的规章制度中对颜彬扣款591元。颜彬对此提出异议。

一审法院认为：根据法律规定，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体。劳动者和企业之间受劳动合同法等社会法调整。原《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。大旺公司制定的规章制度中有罚款的规定不合法。

二审法院认为：关于大旺公司应否返还颜彬扣款的问题。企业自行制定的规章制度或奖惩管理办法不得违背法律的相关规定，大旺公司制定的规章制度中有罚款的规定不合法。大旺公司应当返还颜彬扣款591元。

02

实务观点

是否可以对劳动者进行罚款，是一个争论已久的话题，在实务中有两种不同观点。

第一种观点认为，只要企业内部的规章制度通过法定程序制定并向劳动者进行公示的，则就可以根据其进行罚款。

第二种认为，罚款是一种行政处罚权，实施罚款的主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。

通过上述案例可知实践中更倾向于第二种观点，企业无权依据规章制度对员工实施罚款。

企业对员工进行经济罚款，属于越权行使行政处罚权，是一种剥夺员工财产权的违法行为。企业制定相关罚款条款，一旦引起纠纷，可能被认定无效而不能作为适用依据。

03

请思考：企业是否真的需要通过“罚款”来管理员工？

请企业和商业精英们思考一个问题：为什么要对违规的员工进行“罚款”呢？企业是否真的需要通过“罚款”来管理员工？

我们相信，对于具有长远目光的企业和商业精英而言，对员工进行“罚款”的真正目的不是为了克扣员工的工资，而是为了通过“罚款”这一方式管理员工，即“罚款”不是目的，而是方式。

采取“以暴制暴”的方式，对违反公司纪律的员工实行“罚款”是市场常态，然而，这种方式极易牵涉违法风险。当罚款作为一种管理员工的“方式”时，可能会让企业面临着违法的风险时，为什么不能换一个方法来达成目的呢？

笔者认为结合精神与物质双重激励手段，利用绩效考核工具进行管理，比单纯的罚款更为有效。有效的绩效考核工具及合理的指标设置，将薪酬水平与工作业绩紧密挂钩。即便员工违纪，可以通过扣减绩效分数、降低考核等级的方式，让员工被管理的无形之手所牵引，按照规章制度调整绩效工资的标准，从而激发员工审视自我工作表现，调整工作态度，完善工作方式，提升工作质量，同时降低企业的法律风险，何乐而不为？

04

精益化法律指引

因此，从合法性与合理性角度考虑，我们建议企业应当放弃罚款思维，制定合法、规范、完善的规章制度，灵活变通处理员工违纪行为。

企业可以根据需要设置合理的绩效考核制度，通过明确的奖惩规则规定什么情形可以进行奖励、什么情形可以减发绩效工资或减对应分值，比如，将迟到、旷工、早退等违纪行为与跟出勤率挂钩的全勤奖相衔接，将违纪行为、日常表现、业务水平等与绩效工资、各类奖励、提成相衔接，达到企业用工管理合法化的目的，尽量降低法律风险的问题。

也可以通过与法律顾问沟通，对企业的规章制度进行专业设计，助力企业降低风险，提高管理效率。

劳动用工方面如有疑问不妨约法律顾问好好聊聊~

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