女员工用工权益常见法律问题

创建时间：2024-07-19

图源：Unsplash

女员工的管理，是企业人事管理中一个需要特别关注的领域。特别是处于“三期（孕期、产期、哺乳期）”的女员工，在法律法规层面，她们所享特别的权益保护。

HR们时常面临一些合法合规的难题：

比如：“三期”女员工的假期申请是否应当无条件批准？其工资如何依据政策进行合理发放？在特定情况下，与“三期”女员工的劳动合同是否可以进行调整或解除？这些问题都需要HR们根据法律法规和公司管理制度进行权衡和决策。

今天我们就来谈一谈，企业在实践中常见的女职工管理问题及合规处理建议。

产假期间的社保如何处理？

根据《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。在正常情况下，女职工休产假并不属于可以缓缴、减免的法定事由。

在产假期间，单位和女职工个人应当按照规定缴纳社会保险费，单位应当按规定缴纳单位部分的社保费，女职工个人也应当按规定缴纳个人部分社保费。

产假期间的“生育津贴”如何发放？

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

但是关于生育津贴的发放方式，各地的做法存在差异，有的地区生育津贴是先发放到公司账户再由公司发放至个人账户，有的地区生育津贴可以直接通过生育保险基金发放至个人账户。

另外，若生育津贴与女职工日常的工资存在差异，一些地区遵循“就高不就低”的原则，生育津贴低于工资标准的由用人单位补足差额，高于工资标准的用人单位须全额发放给个人。建议企业先查询当地的女职工劳动保护规定及司法裁判再发放相关费用。

产假未休完提前返岗上班

工资如何发放？

对于用人单位安排女职工在产假期间提前返岗上班时，工资及生育津贴能否同时兼得的问题，各地有不同的裁审口径，要以实际个案为准。

实务中，如员工在产假休满前需提前返岗的，建议企业应保留员工要求产假未满返岗上班的书面凭证，明确系员工自愿放弃产假休息，产假期间上班系员工自行提出，且企业已经按照员工当前月工资标准补足员工已领取的生育津贴差额部分，避免此后引发纠纷。

休了产假

当年还可以再休年休假吗？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。因此，女员工休产假不影响其享受当年法定年休假。

用人单位能否调整“三期”女职工的工作岗位?

用人单位调整“三期（孕期、产期、哺乳期）”女职工的工作岗位，必须具备合法性及合理性，以充分保障女职工的劳动权利。根据《劳动合同法》规定，用人单位调整员工岗位通常包含法定单方调岗和基于双方约定调岗两种情形。

用人单位可以的法定单方调岗的情形，主要包括：

01.三期女员工不适合从事原岗位工作，例如原岗位为夜班劳动或重体力工作岗位等；

02.员工不能胜任工作；

03.员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；

04.劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使双方劳动合同无法履行而引起的调岗，该种情形仍需与员工协商。

用人单位基于双方约定调岗，通常是指双方就调岗书面协商一致。

因此，用人单位能否调整“三期”女职工的工作岗位分为两个方面：

一、符合用人单位法定单方调岗的情形

如女职工孕前从事的工作属于“三期”内禁忌从事的劳动范围，怀孕后必须调离原工作岗位，或者孕期女职工主张不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动岗位等。

二、双方约定调岗的情形

用人单位与“三期”女职工协商一致的，“三期”女职工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，或者因客观情况发生重大变化而调岗等，用人单位可进行调岗。

“三期”女员工严重违纪，企业可以解除劳动合同吗？

女职工在“三期”内享受特殊的劳动保护，但这种保护并不是无限的，企业仅仅是不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条为由解除员工劳动合同，但如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”情形，企业仍可解除其劳动合同。需要注意的是，该种情况下用人单位合法解除需满足如下条件：

01.用人单位应施行相关规章制度，且对何为“严重违纪”已明确规定，且具有合法性、合理性及可操作性；

02.员工手册应经过民主程序并经员工签收；

03.用人单位需证明三期女员工存在严重违纪行为的事实，相比解雇一般员工而言，用人单位将承担更加严格的举证责任；

04.解除劳动合同需书面形式通知员工本人及工会。

合法解雇严重违纪的三期女职工，实务中需要注意较多细节。而用人单位一旦被认定为违法解除，员工有权要求继续履行合同（并可主张赔偿自劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失），也有权选择要求支付违法解除的赔偿金。但因三期女职工的特殊性，企业还需注意谨慎操作，防止构成违法解除，建议处理前先咨询律师或法律顾问的专业意见。

女员工“三期”期间劳动合同期满，企业应如何处理？

正常情况下，如女员工在劳动合同期限届满时尚处于三期的，劳动合同需法定顺延至女员工三期届满，三期内用人单位不得以合同到期为由终止，否则将构成违法终止，女员工有权要求恢复劳动关系。多数HR对于该种情形下如何操作、是否需与员工签署新的劳动合同存在疑问。

实务中，如企业发现女员工在三期期间劳动合同到期的，企业需向员工发出劳动合同法定顺延通知书，明确双方劳动合同已于何日到期，因员工尚处于孕期、产期或哺乳期，故双方劳动合同期限顺延至其哺乳期届满之日，顺延期间双方按原劳动合同约定执行。

如企业并无与员工续签劳动合同意愿的，该种情形下无需与员工另行签署新的劳动合同，发送前述顺延通知即可，以防因连续两次订立固定期限合同而面临无固定期限合同的签订问题；

如企业与员工协商一致均希望续签合同的，则可直接续签新的劳动合同，约定相应的劳动合同期限及劳动报酬等相关条款，以新的劳动合同替代发送前述顺延通知。

公司解散了，“三期”女职工如何处理？

根据我国法律规定，用人单位解散属于劳动合同终止的情形之一，用人单位应当按照N的标准向员工支付终止劳动合同的经济补偿金，“三期”女职工也不例外。

但是基于法律对“三期”女职工的特殊保护，目前大多数法院认为，若公司已经为“三期”女职工足额缴纳生育保险，则不需要进行额外补偿，但若未足额缴纳，则公司需要对女职工“三期”内的生活费、产假工资等进行适当补偿。

考虑到三期女员工的特殊性，建议企业在解散前做好沟通协商工作，可适当在法定经济补偿金标准之上给予三期女员工一定补偿，以便达成协商一致解除的合意，防止冒然终止其劳动合同引发劳动争议，进而影响企业解散的进程。

在女员工管理与保护中，“三期”期间的处理是问题高发区，用人单位应统筹考虑，在合法合规的前提下，同时保障员工的生活与企业正常工作的运转。若遇到难以处理的问题，也欢迎找我们好好聊聊，也许就柳暗花明又一村了。

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