“停职处理”员工的法律风险及合规要求

图源：Unsplash

在微博上搜“停职”这个关键词，就能看到不少的热搜话题都是因为员工涉嫌违反劳动纪律、规章制度引发的不良事件，单位对此员工作出的惩戒话题。

停职作为企业常见的惩戒措施，那么员工违反公司规定时，企业能直接待岗学习或者停职停（减）薪吗？员工涉嫌违规被调查期间，能否停职停（减）薪？“停职”合法与违法的界限究竟在哪里？

想必这些问题困扰着许多企业，今天就和大家聊聊违纪员工停职处分问题。

01

“停职处分”的定义

停职处分大多是指用人单位暂时停止员工工作的处罚措施。

停职期间，双方之间仍然存在劳动关系，但会暂停双方之间的部分权利义务。其在法律上叫做中止劳动合同的履行。

02

企业能否对员工作出“停职处分”的处理

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：

“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

由此可知，当员工严重违纪时，企业停职措施合法正当是有前提的。即企业与员工通过劳动合同或用人单位规章制度约定“停职”作为惩罚措施之一。

并且停职作为仅次于解雇的较为严重的惩戒措施，如对其使用不加以限制，企业很容易因滥用权利承担法律风险。

因此，当员工违纪时，首先，企业要对员工的过错程度加以判断，只有当员工的违纪行为达到低于解雇的“严重过错”但又明显高于警告等一般惩戒措施的“一般过错”的程度，对员工进行停职的惩戒措施才具备合理性。

其次，企业在作出停职决定须确保程序正当，必须查明事实经法定程序行使内部行政管理权，作出停职决定，并将决定送达违纪的员工，确保程序正当。

最后，企业对行使“停职处分”这一措施时，应当保持审慎态度，依据有效的规章制度处理，才能保证惩戒措施的正当合法。

03

如何合规的对违纪员工作出“停职处分”的惩罚

当员工出现违纪行为，企业需要采取惩戒措施时，企业应当注意以下几点：

一、有明确的依据

企业应在劳动合同或规章制度中明确规定“停职”的情形和条件，如果是规章制度对此进行规定的还应履行民主程序，确保停职措施有明确且合法的依据。另外，企业对员工采取停职措施的，还应当有相应的事实依据，不应滥用该项措施。

二、合理设定停职期限

企业应设定合理的停职期限，并且这个时间不宜太长，同时还应告知员工停职期限和复职流程。实践中，部分企业设定期限不合理且不告知复职流程，借惩戒措施名为“停职”实为“解雇”，变相剥夺劳动者的劳动权利，属于明显的违法行为。

三、停职期间不宜停发所有工资

由于停职期间员工未正常提供劳动，所以企业可以合理的停发员工部分工资，不按照原标准支付员工的工资。但是，鉴于员工未正常提供劳动是企业安排造成的，且若单位停止发放员工的全部工资待遇，则有损于劳动者的基本生活保障，企业也应合理支付员工一定的工资或生活费。

司法实践存在如下发放方式：

1.有规章制度规定且制度规定合理的，按照制度规定发放（〔2019〕苏民申1845号）；

2.按照员工基本工资发放，且数额并不低于当地最低工资标准的，则具有合理性（〔2020〕粤01民终16636号）。另外，如果经过调查或法院最终认定员工违纪不成立，则企业减发员工工资的行为将失去事实依据，存在被认定为克扣工资的风险。

四、为员工提供救济途径

企业应确保员工在停职期间享有申诉和救济的权利，并在规章制度中明确员工的申诉途径、停职后的复职期限、程序等。

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精益化法律服务指引

 未发生员工涉嫌违纪的行为时 

在劳动合同中约定或规章制度中规定清楚，确保程序正当，对于员工涉嫌违纪行为的，单位可对其进行停职调查。

 发生员工涉嫌违纪的行为时 

单位对员工停职调查的，可考虑优先安排员工休年休假。为避免风险，可考虑在停职调查期间发放部分工资，而非停发一切工资待遇，如发放最低工资。毕竟停职期间劳动关系仍然存续，企业应继续为员工缴纳社保、住房公积金。最后，停职调查期限不宜太长，企业应根据调查结果尽快做出处理。

如果真的遇到此类问题，企业难以界定其中的程序是否合法正当，可以与法律顾问好好聊聊。

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