员工“自愿加班”是否要支付加班费？企业该如何界定“加班”

图源：网络

最近，一篇名为《被港人“排斥”的内地优才：主动降薪和加班，卷翻香港职场》的稿件刷屏网络。

稿件中提到，在香港的内地的优才（常指中国香港特区政府通过“香港优秀人才入境计划”引入香港定居的各地优秀人才。），已经开始打“价格战”了，求职者主动要求降薪、放弃休假、24小时在线……在香港入职的内地的优才们，拼了命的加班，“卷翻”了香港职场。

在巨大的社会竞争压力下，不仅是去香港为获得一席之地的内地优才会这么做，在采用“项目制”、“弹性工作制”等这些用工形式的企业中，“自愿加班”的现象也十分的普遍。

那么，面对“自愿加班”这一普遍存在的现象，企业该如何应对呢？今天我们就好好聊聊这个问题。

01

“加班”到底谁说了算？

对于“加班到底谁说了算”这个问题，可以分两个层面来看，一个是公司安排，另一个是员工自己的安排。

从公司层面看：单方面安排劳动者在法定工作时间之外进行工作，也就是我们常说的强制加班行不行？要不要付加班费？

从员工层面看：自行延长工作时间进行工作后，也就是自愿加班能不能主张加班费？

对于公司层面“能否单方面安排劳动者在法定工作时间之外进行工作”，很好理解，根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位安排员工加班原则上应以协商为前提，但在国家规定的特殊情况和紧急任务时可以单方安排员工加班且不受法定加班时长的限制。

对于员工层面的“自愿加班”能否认定为加班，在实践中存在较大的争议。

02

员工主张“自愿加班”法院如何判？

“自愿加班”在法律上没有明确的定义，在现实中，通常是指员工在没有被直接要求的情况下，出于个人意愿选择在正常工作时间之外继续工作。

这种加班行为可能是为了获得更高的收入、升迁机会或证明自己的工作能力；同时也有可能是受到企业文化和工作环境的影响，不得不选择加班的情况。

下面我们就通过案例来看看，对于主张“自愿加班”法院怎么判？

 不认定为自愿加班的情形 

北京市第二中级人民法院（2023）京02民终9955号 北京某医院有限公司与张某劳动争议案

张某主张：周末分大小周上班，即每两周有一个周六出勤工作，据此主张休息日加班工资。

北京某医院有限公司认为：对此不认可，并称张某系自愿加班完成正常交办工作，不同意支付加班费。

法院认为：张某提交的考勤记录显示张某存在休息日上下班打卡的事实，考勤时间基本在早9点至下午5点，与北京某医院有限公司提交的考勤记录一致，且考勤日期和上下班时间具有明显的规律性、一致性。北京某医院有限公司关于系张某自愿加班的主张，与事实不符。北京某医院有限公司虽主张实行加班审批制，但客观上不能否认张某存在加班的现实情况。一审法院支持张某主张的休息日加班工资，并无不当，一审法院核算的休息日加班工资数额，亦无不当，二审法院维持原判。

 认定为自愿加班的情形 

广东省珠海市中级人民法院（2019）粤04民终1969号 刘某与珠海某公司劳动争议案

刘某主张：其周六均需上班，平时也有加班，而且不是其主动申请加班而是公司安排其加班。

珠海某公司认为：否认刘某周六加班和平时加班的事实，公司《考勤管理制度》规定，员工因工作需要可申请加班，加班申请需部门负责人审批通过后生效，任何人员的法定假日加班需经工厂负责人批准后生效。该《考勤管理制度》经过职工代表大会民主程序制定，对刘某和公司双方均有约束力。刘某没有提交加班申请表证明其申请过加班，而且，刘某在每月《考勤汇总表》上签名，确认不存在加班的事实。

法院认为：刘某主张不是其主动申请加班而是公司安排其加班，但刘某提交的《公证书》主要内容是刘某和主管领导、同事之间工作交流的邮件往来，无法直接证明公司主管领导安排刘某回公司加班的事实及具体加班时间。而且，刘某在每月《考勤汇总表》上签名，确认不存在加班的事实，故即使刘某确实存在工作时间外继续工作的情况，也应当视为其主动自愿加班。因此，刘某要求公司支付周六和平时延长工作时间加班工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持正确。

03

企业什么情况下要付员工加班费？

根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号），需要支付加班费的加班需满足两个条件是：

一、用人单位安排；

二、法定标准工作时间以外工作（若是实行计件工资的，在完成计件定额任务后的延长工作时间以外工作的）。

劳动者在工作时间以外在单位学习、提升工作能力，或者因劳动者个人原因导致正常工作时间无法完成工作任务而自愿加班的，用人单位可以不支付加班费。

但有一种情况需要特别注意：如果劳动者有证据证明用人单位安排了过多的工作任务使其不可能在正常工作时间内完成，不得不在正常工作时间以外加班的，属于加班，用人单位仍需支付加班费。

实践中，根据司法解释的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

若劳动者就加班事实举证充分，裁审机关通常依据加班申请记录、考勤记录、用人单位在劳动者加班期间是否进行管理、是否发布工作任务等因素综合判定劳动者是否属于自愿加班。

加班现象在现代社会中变得越来越普遍，也是一把双刃剑，通过加班，员工努力为公司创造效益，同时也带来额外的法律风险。

企业需要严格遵守劳动法律法规，保护员工的合法权益，以及减少潜在的法律纠纷。建议企业设置相对合理的工作量，避免出现被迫加班的情况，同时根据实际情况和相关记录判定员工是否属于自愿加班，若属于正常加班，须及时安排补休或支付加班费。

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