企业与员工之间的对赌协议有效吗？

网传某大厂与运营岗位的员工签订《对赌协议》，一旦员工对赌失败，不仅没有提成奖金，薪资也将一无所有。

图源：小红书

为了激励员工，调动团队的积极性，有部分企业会采用与员工签订“对赌协议”的方式，促进业务的增长。那么，这样的协议是否有效？今天我们就好好聊聊这个问题。

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对赌协议的定义

对赌协议一般出现在民商事领域，其设计的最终目的，是为了转嫁投资风险从而保护投资方的利益。

我们常说的“对赌协议”通常是指是投资方与融资方在达成股权性融资协议时，为解决交易双方对目标公司未来发展的不确定性、信息不对称以及代理成本而设计的一种包含股权回购、金钱补偿等条款的协议。

随着企业管理方式的发展，有些企业将“对赌协议”借鉴到内部员工的管理中，作为一种提高工作成果的激励措施。与通用的提成式激励模式相比，对赌激励更强调团队的绩效、有较长的激励周期。

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企业与员工间“对赌协议”的表现形式

企业与员工之间的对赌协议，其核心内容是通过签订协议的形式，明确约定员工需要完成的特定经营业绩目标。当员工实现了所设定的目标，会获得相当可观的回报；反之，若没有如期完成预定目标，就需承担一定的责任。

这种激励措施相比于其他的激励方式，具备周期性的特点，并能够将员工的个人利益与公司整体利益深层次地进行绑定，从而激发员工的积极性与归属感。

企业与员工间的对赌协议会以“对赌协议书”、“军令状”、“承诺书”、“保证书”等双方有对赌的意思表示的协议形式出现。

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企业与员工间的“对赌协议”是否有效

对于此类约定的效力问题，我们通过一个案例为大家解答：

雷某为某食品公司的销售经理。2022年3月，某食品公司与雷某签订《对赌协议》，约定未完成原销售计划所产生的亏损由雷某承担，并以现金的形式从雷某工资中扣除。该公司据此扣发了雷某的应发工资。雷某遂申请劳动仲裁，请求某食品公司返还扣发的工资。深圳中院审理认为，该《对赌协议》的约定无效，判决某食品公司向雷某支付扣发的工资。

在劳动关系中，用人单位处于优势地位，劳动者处于劣势地位，双方并非对赌协议中地位完全平等的投资方和融资方的关系。两者签订的协议名为“对赌”，实则用人单位利用其优势地位转嫁营业风险，违反了劳动合同法订立合同应当遵循公平、诚实信用的原则，也严重违反劳动合同法关于“保护劳动者合法权益”的立法目的。

由此可知，对于公司与员工之间的《对赌协议》，当协议中约定了如果员工未达到某些条件时，将扣除员工工资、解除劳动关系、没收保证金或押金、由员工承担公司的亏损等内容时，是将企业的经营风险一定程度转嫁给了员工，存在损害员工利益的可能，这种协议会因违反《劳动合同法》的强制性规定而被认定为无效。

即便这些约定事先由员工做出承诺，也不能消除其本身的违法性。

但是，若员工达成了协议中约定的目标，那么公司就需要向员工支付承诺的奖励，不得以协议无效为由拒绝支付。

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企业与员工间的“对赌协议”是否有效

企业与员工之间签订《对赌协议》本质上属于劳动关系中的激励、奖惩，如若需要签订，建议企业同时满足以下条件：

01. 不向员工收取押金；

02. 保证员工每月收入不低于当地最低工资；

03. 不要把“解雇”作为员工绩效不达标的惩罚条件；

04. 设定的绩效标准不能显失公平。

同时，双方必须是自愿签订，协议内容要合法、公平、合理，且奖惩金额在合理幅度内。

企业在做员工激励时，应从合法性与合理性角度考虑，可以通过合法有效的规章制度，在绩效薪酬上进行调整。

例如，在签订劳动合同时，先约定“基本工资+绩效工资”的薪酬结构，再通过绩效工资进行调节。如果员工确实很优秀的完成了某一项目或对某项目的完成做出了突出的贡献，还可以约定一次性特殊奖励，降低相应的法律风险。

企业在设置员工激励机制时，要做到公平、客观的设置考核指标、考核依据，一旦企业不了解其中的“弯弯绕绕”，很容易被自己的操作“坑”了，如果遇到对合法性、合规性有疑问的时候，建议先咨询顾问律师再执行。

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