盒马鲜生因“员工泄露工资单”将其开除，企业究竟能不能采用“密薪制”？| 法律顾问精益化

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近日，一则#盒马鲜生员工因工资单被同事看到遭开除#的新闻，引发网友们的热议。

据媒体报道，当事人小郑2021年11月入职济南盒马鲜生，试用期为3个月，主要负责水产海鲜部门的面销、收银等相关工作。

2022年2月12日

公司以“泄漏商业机密，触犯了一级违规”为由，将小郑开除，具体的原因是他泄露了自己的工资单。

小郑称，其手机被同事借去使用，同事无意中看到了他的电子工资单，而同事得知他的工资数额以后心生不满，认为公司给新人的工资过高，产生了情绪，于是去找领导理论，引发了此事件；小郑认为：自己并非有意让别人看到自己的工资单，对这样的处罚觉得很冤枉，要求公司撤销违规认定并进行道歉和补偿。

而对此，公司回应，工资属于公司机密，员工手册里有明确规定，但对于小郑的工资信息是否是故意泄露，公司未详细说明。

小郑不服公司的处罚，申请了劳动仲裁。

2022年2月18日

盒马鲜生工作人员表示，济南历城区仲裁委员会已委托调解员联系盒马进行庭前调解。

2022年2月21日

据媒体最新消息称，济南历城区仲裁委员会一工作人员表示，双方已达成调解意向，“调解的结果双方要求保密，这个暂时没法公开”。

此事一出，网友们有不同的声音：有些网友认为“这是公司规定，违反了就得承担后果”；较多的网友对公司做法表示不理解，认为开除的决定过于严重，小郑可以维权；更有些激进的网友为小郑鸣不平 “明显不合理嘛，如果我去看了老板的薪资，那能把老板开除吗？”

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看来，大家对这个事情存在很多疑惑及较大的分歧。目前，案件结果究竟如何，还要等待最终的调解结果，如果双方未达成调解意愿，那么劳动仲裁还会根据各方的证据依法作出裁决。

在这个事件中涉及的关键词是“密薪制”，企业究竟能不能采用“密薪制”？因员工违反工资保密的规定，是否可以解除与员工的劳动合同？我们一起来聊聊。

01    

“密薪制”是否合法？

▲图片来源：Pixabay

什么是“密薪制”？

法律中并没有“密薪制”的概念，而是企业管理实践中所形成的：将企业内部薪酬（包括工资、奖金等）采取不公开（包含工资单不公开）、要求员工之间相互不得询问的方式。最初在外企比较流行，随后得到不少国内企业的效仿。

企业采用“密薪制”是否合法？

目前我国的法律法规中，既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度。薪酬保密条款在制定过程中只要用人单位与劳动者双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。

虽然法律并不禁止企业采用“密薪制”，但如何让这个制度合法有效，还需符合法定的条件。

在互联网、房地产、金融等行业，普遍通过内部规章制度、签订协议、口头告知等形式，要求员工不得讨论工资收入，违规者就要被降级，乃至被开除。这些“密薪制”的规定、约定和做法是否合法有效呢？应考量以下条件：

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定的规章制度必须具备以下三个条件，方为合法有效：

一是内容符合法律法规规定；

二是制定过程需履行民主程序；

三是向劳动者进行公示告知。

如果用人单位制定薪酬保密制度是与劳动者依自由意志协商的结果，并符合以上条件，则合法有效。

02    

是否能以“泄露工资”为由

解除劳动合同？

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在企业薪酬保密制度相关程序合法有效的情况下，若企业要以“泄露工资”为由解除劳动合同，那么应符合《劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的“严重违反”的条件。

企业需要承担举证责任，证明员工泄露工资的违规行为已经达到“严重”程度。
从目前的司法实践来看，不少法院在审理中认为，员工仅仅是泄露工资或打听同事工资，尚未达到“严重”违反企业规章制度的程度。

关于严重的认定标准往往是主观判定，情节轻重在于判断人的自由心证。

本文开头所说的小郑事件，如果真如其所说是同事借用了手机偷看了他的工资信息，那么他的行为就属于一种非故意的过失性违规，从绝大多数人的认知上尚未达到严重违规的程度，也就是为什么网友为其打抱不平的原因，所以如果这个事实被认定，公司单方解除劳动合同的行为就有可能无法得到支持。

所以，如果不考量实际情况以及判别员工违反制度的严重程度，仅仅以违反“密薪制”为由就直接解雇员工，会涉嫌滥用管理制度，用人单位单方解除劳动合同的做法得不到法律上的支持，属于侵害劳动者合法权益，所以还是需谨慎。

03    

“密薪制”与“明薪制”的选择

与“密薪制”相反的就是“明薪制”，也就是在企业内部将薪酬制度透明化，大家彼此知道工资的标准及发放结果。

从企业管理的角度，无论是“密薪制”还是“明薪制”都各有利弊，主要是是否符合企业的实际管理及企业文化建设的需要。

“密薪制”可以防止员工在薪酬方面仅从自己角度的衡量攀比，从控制人力成本，薪酬调整上灵活性，及保护员工个人收入隐私等方面更有优势。

“明薪制”更利于保障员工知情权和参与权，提高员工信任度，有利于增强从薪酬结果带来的考评激励效应。

精益化法律建议，无论是选择哪种制度都应注意以下三个要点：

01丨用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。

02丨用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

03丨薪酬的设计及工资分配均应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。特别是“密薪制”的制度体系下，更应当注意保障每一位劳动者付出同等劳动所获得同等报酬的权利。

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企业及商业精英都应意识到：从员工招聘到员工离职，从合法用工到规范管理是一个系统性的工程，HR不能从单一角度去制定公司制度。

企业若想要更全面的从本质上解决劳动人事法律风险，就需要理顺好员工关系，针对员工从招聘到离职的各个环节、风险点进行梳理与剖析；并针对管理流程进行法律设计；再之后便是针对落地执行所依赖的关键性表单文件、管理制度进行修订与规范。

       

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